オン ボーディング。 リモートで新入社員をどう受け入れる? 7社の「オンボーディング・ハック術」を公開!

オンボーディングとは?離職防止や新入社員の活躍に効果のある実践方法と取り組み事例

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「新卒者が定着しなくて困っている」 「せっかくキャリア採用した人材なのに、すぐに離職してしまった ……」 このようなケースに悩む企業は少なくありません。 厚生労働省の調べによると、平成 27年に大学を卒業して就職した、新卒者の 3年後の離職率は 31. 新卒者に限らず、即戦力として雇用した中途採用者も、企業に馴染めずに早期に離職してしまうケースが多くあります。 そこで近年、オンボーディングと呼ばれる新しいプロセスが注目されています。 新入社員の戦力化をサポートし、定着率を高める効果が期待できるオンボーディング。 企業がオンボーディングを導入する際の進め方や注意点について解説します。 参考:厚生労働省:新規学卒就職者の離職状況(平成 27年 3月卒業者の状況)を公表します 目次• オンボーディングの意味とは? オンボーディングとは、 新入社員や中途採用の社員など新たな人材をサポートし、企業風土に馴染ませ、戦力化することを目的とした新人研修のプロセスのことです。 従来は一括で採用した新卒者に対し、入社してからしばらくの期間にオリエンテーションを行うのが一般的な流れでした。 オンボーディングの場合は新卒者だけに限らず、中途採用者にも適用されます。 新卒者に対しては仕事の進め方や社会人としての基礎を、社会経験を積んできた中途採用者に対しては、いち早く企業風土に馴染んでもらうためのサポートを実施。 入社後も継続的に行う点が特徴といえます。 オンボーディングでは新入社員だけが仕事を覚え、企業風土に馴染むことをめざしているのではありません。 上司や先輩社員など部署内のメンバー全員を対象にし、新入社員を受け入れる体制を整えます。 新入社員と既存の社員たちが、短期間で一体感を高められるようにすることが目的なのです。 オンボーディングの 4つの重要性 企業の人事担当者としては、時間やコストをかけて採用した新入社員が定着せず辞めてしまうことに、頭を抱えるケースも多くあると思います。 オンボーディングの導入により、採用から育成にかけてのステップをスムーズに進めることができるようになるでしょう。 オンボーディングには、以下の 4つの重要性が隠されています。 即戦力になれる環境の整備 2. 新入社員の定着率を高められる 3. 採用にかかるコストの削減 4. 先輩社員や部署との一体感の実現 2-1. 即戦力になれる環境の整備 新入社員を採用してから、戦力として活躍してくれるようになるまでの期間には、個人差があります。 企業では一般的に、入社後に短期的なオリエンテーションを行うケースが多いようです。 オンボーディングの導入によって、入社直後だけではなく、継続的にサポートする体制を作ることで、新卒者の定着率を高める効果が期待できます。 中途採用者に関しては、もともと即戦力として採用した経緯もあり、すぐに活躍してほしいと願いますが、実際には企業風土になかなか馴染めずに、能力を発揮するのに時間がかかることが多くあるようです。 そこで、中途採用者に対してもオンボーディングを実施します。 企業風土に慣れてもらいつつ、前職までの経験を活かせる働き方で活躍できる環境を整えましょう。 部署が一丸となって新入社員の受け入れ態勢を整えることが、早期の定着に欠かせません。 2-2. 中途採用者の場合も、「社風が合わない」「仕事を覚えられない」などの理由で、早期に退職してしまうことがあります。 オンボーディングによる長期的なサポートがあれば、新入社員が入社直後に感じる不安などを払拭でき、各々がスキルを発揮しやすい環境が整いやすくなります。 入社直後の不安な時期に企業を挙げてサポートすることで、新入社員の定着率の上昇をめざすのです。 2-3. 採用にかかるコストの削減 新入社員の離職率を低下させることは、採用コストの削減に直結します。 多くの離職者を出し続けた場合、その都度採用を行わなければなりません。 多くの企業にとって、採用にかけるコストを抑制し、社員の離職率を下げることは重要な意味を持っているのです。 オンボーディングによって働きやすい環境を整えることで、新入社員の定着率が高まれば企業全体の離職率が低下します。 オンボーディングの導入は、求人サイトへの広告費や入社後の採用コストの削減に効果を発揮するのです。 2-4. 先輩社員や部署との一体感の実現 オンボーディングは自部署だけでなく、企業全体を巻き込んで行われます。 そのため、上司や人事部、教育係の先輩社員に加え、より広い範囲の社員との接点を増やします。 新入社員にとっては、入社直後から幅広い層の社員と接する機会が増え、コミュニケーションの量が大幅に増えるのです。 先輩社員たちとの一体感を得ることで、企業への疑問や仕事上の不安を払拭できる機会が増え、定着率のアップが期待できます。 オンボーディングの進め方 新入社員の教育に対して高い効果を発揮するオンボーディングですが、実際に導入しようとした時、どのように進めていけばよいのでしょうか? オンボーディングのプランは、社員が入社する前から始まり、入社後 1年の経過を目安に作成します。 オンボーディングの具体的な進め方は以下の通りです。 課題を抽出する 2. プランの作成 3. オンボーディングの実施 4. オンボーディングの見直し 3-1. 課題を抽出する オンボーディングを実施するにあたり、採用において自社が課題としている点をまとめましょう。 新入社員の離職率が高いことが問題なら、その理由を明確にしておく必要があります。 ・仕事がなかなか覚えられない ・社風と合わない ・部署のメンバーとうまくいかない など、離職者が抱える問題を抽出し、課題点として記録しておきましょう。 3-2. プランの作成 先述の通り、オンボーディングは社員が入社してから 1年が経過するまでを目安にスケジュールを組んでいきます。 入社日から入社数ヶ月、入社 1年の期間ごとに分けて、プランを作成します。 以下は、オンボーディングを実施する際の、目的別のプラン例となります。 早期に仕事に慣れてもらうためのオンボーディングのプラン例 ・業務マニュアルの作成 ・ OJTの実施 ・ Off-JT(社外での研修)の実施 ・部署の主力メンバーとの定期面談 社風に馴染んでもらうためのオンボーディングのプラン例 ・企業理念の浸透 ・クレドカード(企業の行動指針を簡潔に示したもの)の配布 ・企業の説明会を実施 円滑な人間関係を築いてもらうためのオンボーディングのプラン例 ・メンター制度の導入 ・入社歓迎会の開催 ・定期的なランチ会の開催 ・上司との定期面談 3-3. オンボーディングの実施 オンボーディングのプランが完成したら、実務を踏まえて実力をつける段階へと移行します。 上司や教育係の社員だけでなく、人事部なども協力してフォローを行いましょう。 新入社員と企業間の信頼関係はすぐにできあがるものではないため、長期的な視点で実施していくことが大切です。 新入社員に対する企業をあげたフォロー体制ができていれば、早期に戦力として活躍してもらうことも難しくはありません。 新入社員の即戦力化は周囲の社員にも影響を及ぼします。 仕事のモチベーションが上がったり、部署内の結束力が高まったりすることが期待できるのです。 3-4. オンボーディングの見直し オンボーディングを実施した後に、どのような効果があったかを見直す必要があります。 見直しのタイミングは毎回変えるのではなく、一定の期間で定めておきましょう。 オンボーディングの見直しについては、新入社員からのヒアリングやアンケートだけでなく、メンターや教育係を務めた上司や先輩社員、人事部の社員などからも意見を抽出します。 共通の課題点があれば改善点として、次回からのオンボーディングプランに追加していきます。 また、企業の成長具合によって、オンボーディングの施策内容は変わっていきます。 PDCAサイクルを回しながら、自社にふさわしいオンボーディングの内容を作り上げていきましょう。 PDCA とは Plan:計画、 Do:実行、 Check:評価、 Action:改善の 4つからなり、頭文字をとって PDCAサイクルと呼ばれる。 Pから Aを順番に回すことで、目的の改善や効率化が期待できる。 オンボーディングの注意点 オンボーディングを的確に実施し、成功に導くには、次の 2つの注意点を把握しておかなくてはなりません。 4-1. 全社員の協力が得られるようにする オンボーディングは新入社員の上司や先輩社員だけでなく、同じ部署や関係する部署の社員も巻き込んで行われます。 そのため、全社員への周知が必要です。 オンボーディング施策の意図が理解されていなければ、非協力的な社員の存在によって、新入社員への悪影響が懸念されます。 オンボーディングをスムーズに進めるためには、朝礼の時間や、などを駆使して、情報共有すると効果的です。 4-2. 新卒だけでなく中途入社の社員にも行う オンボーディングは新卒者だけではなく、中途採用者にも適用されます。 業務経験があり、即戦力として期待されている中途採用者ですが、企業風土や独自の仕事内容に慣れるには時間がかかるものです。 環境の変化によって、以前に所属していた企業と同じような能力を発揮できるとは限りません。 企業内にスムーズに溶け込んでもらい、短期間の離職を回避するためにも、中途採用者にも適切なオンボーディングを実施しましょう。 オンボーディングのおすすめサービス4選 オンボーディングを実施するにあたって、既存のサービスを利用する方法があります。 企業内で情報をまとめながら作成するのも大切ですが、多くの企業で実績のあるサービスの利用で、より効果的なオンボーディングの実施が可能になるでしょう。 5-1. HR Onboard 新入社員の離職率の高さにお悩みの場合は、「 HR Onboard」の利用がおすすめです。 毎月行われるアンケートによって新入社員の離職リスクを可視化でき、離職を未然に防ぐための適切な対処ができるようになっています。 アンケートの質問内容は過去 3,000社のデータを元に作られた独自のもので、合わせてフォローのためのアクションも提案してもらえます。 利用企業の平均離職率が 13. 4500社もの企業が導入しており、エン・ジャパンの人材定着ナレッジと HRテクノロジーが凝縮されています。 Sada 統合型社員オンボーディングである「 Sada」。 入社直後からの研修や、メンター・先輩社員の取るべき行動など、新入社員をサポートする体制のノウハウが揃っています。 企業風土や文化を適切に紹介しながら、新入社員が企業内での役割を自覚し、貢献する姿をイメージしやすいのが強みです。 必要なツールなどを駆使し、新入社員の将来的なビジョンを描きやすくし、早期の成果獲得を支援します。 契約期間 要問い合わせ 利用料金 ( 1人あたり) 要問い合わせ 問い合わせはこちら 機能 ・新入社員をサポートするオンボーディングプランを用意 ・クラウド型なので、どこでも操作が可能 Sadaの詳細はこちら 5-3. MotifyHR 人材育成プラットフォームである「 MotifyHR」は、オンボーディングにも対応しています。 新入社員が入社後に抱く不安を解消し、離職率を下げるためのノウハウが充実。 入社当日から 60日後、 90日後と、段階を追ってサポートするプログラムが揃っています。 また、モチベーション・マネジメント オンボーディングにより、社員の現状をリアルタイムで把握。 出退勤時に「その日の体調チェック」や「働きがいパルスサーベイ」などのチェックにより、企業の抱える問題点や、新入社員の希望する企業のイメージを明確にします。 契約期間 要問い合わせ 利用料金 ( 1人あたり) 要問い合わせ 問い合わせはこちら 機能 ・入社後からタイミングごとに体系的なオンボーディングプログラムを実現 ・出退勤時に「その日の体調チェック」や「働きがいパルスサーベイ」を確認 MotifyHRの詳細はこちら 5-4. Uniposは新人のオンボーディングにも非常に有効なツールです。 新しく入社したメンバーに、入社してくれたことへの感謝・歓迎のUniposを既存メンバーから送ったり、新メンバーの貢献を積極的に称賛したりすることで、 新人が早期に職場に馴染み、安心して働けるようになるサポートをします。 契約期間 月ごと 利用料金 ( 1人あたり) 要問い合わせ 問い合わせはこちら 機能 ・従業員同士で感謝・称賛の言葉と少額のインセンティブを送り合える「ピアボーナス」 ・従業員同士で送り合ったピアボーナスは全社員が見られるタイムラインで共有され、一人ひとりの貢献が見える化される。 まとめ オンボーディングは新入社員の定着率の上昇に欠かせないプロセスです。 導入においては新入社員や上司など当事者たちだけではなく、 同じ部署や関係部署、人事部なども一緒になって内容を理解し、協力することが重要です。 それにより、企業全体の結束力の向上が期待でき、他の社員の定着率を高める効果も期待できます。 新卒者や中途採用社で隔てることはなく、新入社員全員にオンボーディングを実施するのが大切です。 社員の離職率を下げ、活躍してもらいたいとお考えの場合は、ぜひオンボーディングの導入を検討してみてください。

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オンボーディング・プログラムとは?具体例と設計のポイントを紹介

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【ヨミ】オン ボーディング オン・ボーディング 「オン・ボーディング」(on-boarding)とは、組織の一員やサービスのユーザーとして新しく加入したメンバーに手ほどきを行い、慣れさせるプロセスのことです。 企業人事の領域では、新規採用した人材の受け入れから定着、戦力化までの一連の流れをいいます。 on-boardは、船や飛行機に乗っているという意味。 新卒社員や若手にかぎらず、中途入社した経験豊富なプロフェッショナルやマネジメント層まで対象に含め、新メンバーと既存メンバーとの統合を図るのが特徴です。 雇用の流動性が高く、数年おきに転職して、キャリアアップしていく勤労観、人生観が根付いているからです。 ところが近年は、そんなアメリカでも、新人が入社して6ヵ月以上続かない、新人の二人に一人は組織の期待に応えることができないといった実態が問題視されるようになり、そうした課題感を背景に「オン・ボーディング」という概念が注目を集めています。 新規採用人材の受け入れというと、従来は入社後の限られた期間に、集中的に実施されるオリエンテーション、すなわち新人研修が一般的でしたが、それだけでは早期離職防止の効果は薄く、離脱は避けられたとしても戦力化までに時間がかかります。 そこで、より継続的に行われる教育・訓練の取り組みとして、オン・ボーディングの重要性が浮上してきたのです。 これに対してオン・ボーディング施策は、これまで対象に含まれなかった、経験豊かなプロフェッショナルやマネジメントにも適用。 個々のキャリアや能力・スキルの特徴に応じてカスタマイズされたプログラムを提供し、職場全体で新メンバーを受け入れます。 新卒者はもちろん、即戦力と見込んで採用した転職者でさえ、最初から自分の力だけでスムーズにパフォーマンスを発揮し、組織内で活躍していくことは容易ではありません。 自社に適した人材を見つけ出すのが困難な時代。 せっかくコストをかけて採用した新メンバーが、個人の資質とは関係のない理由からつまずき、離職やモチベーション低下に追い込まれてしまうことは、企業にとって大きな損失です。 即戦力を即戦力として機能させるために、本人だけでなく、上司・同僚を含めた職場の総力として、オン・ボーディングに取り組む必要があるのです。 記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。 以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。 『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。 予めご了承ください。 ・第三者の名誉または信用を毀損するもの ・第三者を誹謗・中傷するもの ・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの ・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの ・第三者の権利または利益を侵害するもの ・公序良俗に反する内容を含んだもの ・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの ・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの ・差別につながるもの ・事実に反する情報を記載するもの ・営利目的の宣伝・広告を含んだもの ・その他、内容が不適切と判断されるもの 3. 氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。 絶対に記載することのないよう、ご注意ください。 掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。 ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物 メールマガジン、印刷物 などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。 OK あわせて読みたい 組織研究において、新しく組織に加わったメンバーが、組織の目標を達成するために求められる役割や知識、規範、価値観などを獲得して、組織に適応していくプロセスのことを「組織社会化」といいます。 個人が組織に参入するときは、必ずこの組織社会化の過程を通過しなければならないと考えられています。 組織研究において、組織に新しく参入した個人がその成員となるために、組織の価値観や規範を受け入れ、職務遂行に必要な技能を獲得し、組織の人間関係に適応していく過程を組織社会化といいます。 これに対し「組織再社会化」とは、すでにある組織の一員として組織社会化され仕事を行ってきた人が、転職などの組織間移動に... 組織の健全な新陳代謝を促すために、雇用の入口にあたる採用の一方で、出口に相当する退職などの個人との関係解消についても戦略的に計画・管理する人材マネジメントのことです。 社内外の流動化を高め、... 関連する記事 つかぬ事をお聞きしたいのですが、世間一般的な離職率を知りたいのですが、教えて頂けますでしょうか。 裏返せば定着率です。 わかる範囲で結構ですので、宜しくお願い申し上げます。 離職率の算出方法についてお伺いいたします。 3年以内の離職率を出したいのですが、どのように計算すればよろしいでしょうか。 お教えいただければ幸いです。 よろしくお願いいたします。 アルバイトの回転率を調べる事になりました。 サイトで離職率の計算方法を見ましたが、いまいちです。

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オンボーディングとは~入社後の短期離職を防ぐための必須手法〜

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を行うには、受け入れ態勢が重要です。 しかし、そのほかにも評価やフィードバック、そして適切な能力開発を行うことが非常に重要なポイントになります。 職場全体でオンボーディングに取り組むにはどうすればいいのか、具体的にご紹介していきます。 オンボーディングとは何か。 新人研修の大切さと即戦力 「オンボーディング」とは、英語で「on boarding」と表記し、「新人を採用し研修して即戦力に育てること」を意味します。 仕事を円滑に進め、職場環境に早く馴染んで即戦力として活躍できる人材に育てるために、新人研修を行うことは必要不可欠といえます。 この場合の新人とは、新卒社員だけを指すのではなく、マネジメント層に中途入社した転職者なども含む、企業に新しく入った社員全員を指します。 オンボーディングは、サービス業やエンジニア職など業種や職種に関係なく、全ての職場環境で応用することができます。 米国では、 オンボーディング・プロセスがきちんとある企業とない企業ではその後の定着率などが全く異なるとして、その重要性が認識されるようになってきました。 オンボーディングを通じて、新規社員と既存社員のコミュニケーションをスムーズにし、円滑に業務を進めていきましょう。 新人研修の大切さ オンボーディングでは、新人のポテンシャルを最大限に引き出し、既存社員との融合を目指します。 一律で新人に行う研修・教育とは異なり、個々のキャリアやスキルにあわせたプログラムを行い、既存社員も巻き込んで職場全体で新しいメンバーを迎え入れるプロセスなのです。 必要な研修を実施し、タイミングを逃さず、その都度的確なフォローを行い、必要な研修をし、受け入れ態勢を整えることで、チーム全体のパフォーマンスを向上させることにつなげます。 新卒社員だけではなく、中途採用社員にも「新人研修」を行い、受け入れ側である既存社員へも教育を行い、職場全体でオンボーディングに取り組むようにしましょう。 既存社員のメンター候補者にもきちんとオンボーディングの意図を伝えておくのが重要です。 そのためにも、プログラムの評価とフィードバックをその都度行い、新人のモチベーションを高めながら職場全体で相互理解を深めていきましょう。 さらに、マネジメント層には「社内規範」を正確に理解してもらうことも必要です。 オンボーディングでこれらの教育を行い、研修・教育期間を短縮して、いち早く即戦力として活躍できるようにしましょう。 入社後の定着率をあげる!どんな企業も導入できるオンボーディングのチェックリスト それでは、オンボーディングの具体的な流れについてご紹介します。 定着率が上がる!オンボーディング・プロセスとは? 先ほどお伝えしたとおりオンボーディングでは、新人のポテンシャルを最大限に引き出し、既存社員との融合を目指すとお伝えしました。 そのため新入社員の早期離職防止・早期戦力化だけでなく、新入社員の加入によって組織全体の生産性を高めることを目的にしたものです。 オンボーディング・プロセスは、入社後1年目まで続くのが特徴です。 すぐにでも導入できる!オンボーディング・プロセスのチェックリスト オンボーディング・プロセスは、日本の会社でも真似できる要素はたくさんあります。 そこで、ここではマサチューセッツ工科大学(MIT)のオンボーディング・プロセスをもとに、日本の企業でもすぐに取り入れられる部分を抜粋し、チェックリスト化したものをご紹介いたします。 1つ1つは、すでに多くの日本企業で導入されていることではあります。 しかし、この概念で大切なのは、 「入社後1年目くらいまでの長期的なスパンで行う」ことと、「周囲との関係構築もサポートしながら、体系的に、継続的に行う」ということです。 それでは、実際にチェックリストを見ていきましょう。 最後に6ヵ月間どうだったか、どんなことが役に立ったかを確認する。 きめ細やかなフォローが定着率の向上や早期戦力化につながります。 このマサチューセッツ工科大学のオンボーディング・プロセスを参考に、自社に合わせたオンボーディング・プロセスのチェックリストを作成してみましょう。 オンボーディングで離職防止・人事定着を実現!キモは最初の1週間 チェックリストを見ていくと、最初の1週間目までにすることが多いのがわかります。 早期離職を防ぐために、オンボーディングを成功させる方法をお伝えします。 早期離職が発生する理由 厚生労働省の発表 2018年 によると、 新卒労働者の3年以内離職率は32. つまり、3人に1人は離職していることになります。 社員の早期離職は、採用にかかったコストや教育コストがすべて無駄になり、企業にとって大きな損失につながります。 それでは、早期離職の理由を見ていきましょう。 入社後ギャップ 入社前のフォローが手薄だと、入社前にイメージしていた業務内容と実際の業務内容との間にギャップが生じます。 新卒・中途採用関係なく、実際の業務がイメージと違ったという事実もあります。 会社に馴染めない 新入社員にとって、すでに構築された人間関係の中に1人飛び込むことは、大きな不安です。 最初につまづいてしまうと、そのあともうまく対人関係を築くことができません。 自分だけ馴染めていないと思ってしまい、部外者のように感じることがあります。 これらの入社直後に発生する問題を解決するため、オンボーディングで新入社員が入社してすぐに活躍できる環境を整えましょう。 オンボーディングが必要とされる理由 オンボーディングが注目され始めたのは、新入社員を早く戦力化するためという理由だけではありません。 オンボーディングが必要とされる理由をご紹介します。 入社後ギャップを和らげる 入社後のギャップは、入社前のイメージと実際の業務が違うことで生じます。 しかしギャップが生じる背景には、仕事にうまく適応できていない、会社に対する思い入れを持てていない、ということもあげられます。 オンボーディングをすることによって、業務と組織にうまく馴染んでもらい、入社後のギャップを和らげることができるでしょう。 採用コストを抑える 短期間で退職してしまった人材1人に対して、費やすコストは100万円を越えるともいわれています。 オンボーディングにより離職率を低下させることで、損失コストを抑えることにもつながります。 従業員のエンゲージメントを向上させる オンボーディングによって、より早く組織の一員として認められると、自分の立ち位置や働き方、組織に対する関わり方が明確になります。 組織との一体感が生まれ、自社への愛着が高まり、が向上していくとされています。 入社後すぐに活躍できる オンボーディングは会社へより早く適応してもらうだけでなく、より迅速に業務をこなせるようになってもらうことにもつながります。 適切なオンボーディングを行い、自社のツールやメンターによる業務内容の伝達をしっかり行うことで、より早く戦力として活躍できるようになります。 オンボーディングを成功させる3つのポイント それでは、オンボーディングを成功させる3つのポイントをお伝えします。 課題の明確化 早期離職の防止や、新人がすぐに活躍できる環境づくりにつながるオンボーディングですが、どんな問題も解決できるわけではありません。 今、会社が抱える課題を明確にした上で取り組まなければ、期待する効果を得ることはできません。 オンボーディングを実施する前に、自分たちの課題を明確にし、解決する最適の方法を選択しましょう。 効果測定 オンボーディングで、研修やメンター制度などを実施してそのまま放置していては、コストや社員の負担を増やしているだけになる可能性もあります。 必ずオンボーディング実施後には離職率やエンゲージメント率を測定して、効果があったのか確認しましょう。 社員への聞き取り 採用担当者は、何が効果的だったのかを知るためにも、オンボーディングを受けた新入社員にヒアリングしましょう。 新卒社員の意見・要望からより効率的に離職率の低下につながる施策を考えましょう。 まとめ オンボーディングは、 既存の社員をいかに巻き込むかがポイントとなります。 新入社員に教えることで、既存社員の帰属意識も高まります。 既存社員に登壇者になってもらい会社についての想いを語ってもらったり、入社日の昼食にできるだけ多くの社員に参加してもらったりするだけでも様子は変わってきます。 できるだけ多くの既存社員を巻き込みながら、新入社員を即戦力として活躍できる人材に育て、会社の発展に繋げましょう。 この記事もオススメ!.

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